Работаете хорошо, но застряли? Три признака, что проблема не в вас. Когда система структурно не способна вас оценить — и что с этим делать
Вы читаете статьи о карьерном росте. Документируете достижения. Просите обратную связь. Готовите руководителя к калибровочной сессии. Делаете всё по инструкции.
И ничего не меняется.
Можно решить, что вы делаете что-то не так. Недостаточно чётко формулируете. Недостаточно настойчиво продвигаете себя. Недостаточно стратегически выбираете проекты.
Но есть другая возможность: советы правильные, а контекст — нет.
Когда индивидуальные усилия не работают
Большинство карьерных советов построены на предположении: организация — это справедливая система, которая вознаграждает результаты. Если вас не замечают — нужно быть заметнее. Если не повышают — нужно лучше доказывать свою ценность.
Это предположение часто верно. Но не всегда.
Исследователи организационного поведения описывают явление, которое называют системными барьерами: устоявшиеся паттерны политик, практик и культурных норм, которые через разное отношение или разное влияние ставят определённые группы людей в невыгодное положение.
Ключевое слово — «устоявшиеся». Это не разовая несправедливость и не личная неприязнь руководителя. Это то, как система работает по умолчанию.
И вот что важно: индивидуальные действия могут смягчить проблему, но не устранить её. Чтобы изменить систему, нужно сначала увидеть её масштаб.
Почему системные барьеры невидимы
Для тех, кому система благоприятствует, барьеры незаметны. Они становятся «нормой», тем, «как здесь всё устроено». Человек, который получает повышения, видит логичную связь между своими усилиями и результатами. Он даёт советы: делай как я.
Для тех, кому система не благоприятствует, барьеры ощутимы, но часто неартикулируемы. Вы чувствуете, что что-то не так, но не можете точно указать на конкретную несправедливость. Все процессы формально одинаковы. Критерии записаны. Калибровочные сессии проводятся по регламенту.
И всё равно — одни продвигаются, другие нет.
Три признака системной проблемы
Как отличить «мне нужно работать над собой» от «эта система не способна меня увидеть»?
Критерии успеха сдвигаются, когда вы их достигаете
Вам сказали: нужен опыт кросс-функциональных проектов. Вы его получили. Теперь говорят: нужно больше влияния на бизнес-метрики. Вы демонстрируете влияние. Теперь нужна «стратегическая перспектива». И так далее.
Если критерии продолжают меняться именно когда вы их выполняете — это сигнал. Формальные требования могут быть декорацией для решений, которые принимаются по другим основаниям.
Проверка: сравните с коллегами, которые продвинулись. Соответствовали ли они всем критериям, которые сейчас предъявляют вам? Или критерии применяются избирательно?
Похожая работа получает разное признание в зависимости от того, кто её делает
Два человека делают сопоставимую работу. Один получает публичное признание, приглашения на стратегические встречи, упоминание в отчётах. Другой — благодарность в личной переписке.
Если закономерность устойчивая и не объясняется разницей в качестве работы — это сигнал. Исследования показывают, что руководители работают с несовершенной информацией и полагаются на видимые сигналы. Но видимость — не нейтральная характеристика. Одни типы людей и работы видимы «по умолчанию», другие — нет.
Проверка: когда вы делаете что-то ценное, это замечают? Когда аналогичное делает коллега из другой группы — замечают так же или больше?
Ваш тип работы структурно невидим в этой организации
Некоторая работа ценна, но невидима по своей природе: поддержка систем, которые «просто работают»; предотвращение проблем, которые поэтому не случились; координация, которая растворяется в чужих результатах.
Такую работу можно сделать чуть заметнее через лучшую коммуникацию. Но в организациях, где ценятся «героические» проекты и измеримые прорывы, превентивная и поддерживающая работа никогда не будет конкурентоспособной.
Проверка: посмотрите на последние пять повышений в вашей компании. За какую работу люди получили признание? Похожа ли она на вашу?
Что делать с этим знанием
Признание системных барьеров — не приглашение к цинизму. Это инструмент диагностики.
Если проблема индивидуальная — имеет смысл работать над видимостью, коммуникацией, стратегическим позиционированием. Эти навыки полезны и переносимы.
Если проблема системная — те же усилия принесут ограниченный результат. Вы можете продвинуться на шаг-два, но потолок останется. И что важнее: вы будете тратить энергию на борьбу с системой, которая не предназначена работать в вашу пользу.
В этом случае рациональный выбор — менять контекст: команду, отдел, компанию. Не потому что вы «не справились», а потому что ваши сильные стороны лучше востребованы в другом месте.
Как оценить свою ситуацию
Три вопроса для честной диагностики:
Если бы завтра система стала полностью прозрачной и справедливой — изменилось бы что-то в вашей оценке?
Если да — возможно, проблема действительно в вашей видимости или результатах. Если нет, потому что вы уже делаете хорошую работу, которую просто не замечают нужные люди — проблема глубже.
Есть ли в вашей организации примеры людей с похожим профилем, которые успешно продвинулись?
Если да — изучите, что они делали иначе. Возможно, есть тактика, которую вы не пробовали. Если нет — это важный сигнал. Система может быть не настроена на ваш тип ценности.
Готовы ли вы потратить ещё два-три года на эксперименты в текущем контексте?
Иногда нужно время, чтобы понять правила. Но время — ограниченный ресурс. Если за год-два систематических усилий ситуация не изменилась, возможно, дело не в усилиях.
Между оптимизацией и уходом
На talentbot.ru мы помогаем структурировать карьерные данные и видеть свою позицию яснее. Это полезно для обоих сценариев: и когда вы решаете оптимизировать видимость в текущей системе, и когда собираете доказательную базу для перехода.
Но честный инструмент не будет обещать, что любая ситуация решаема усилиями внутри. Иногда самый рациональный вывод из анализа — что система не способна вас увидеть, и менять нужно не поведение, а контекст.
Это не поражение. Это ясность.