Тихий найм — три сценария и три стратегии выхода
Вы ведёте проекты, которые раньше вёл ваш руководитель. Координируете команду, хотя официально вы не менеджер. Решаете задачи соседнего отдела, потому что «вы же разбираетесь». В должности ничего не изменилось. В зарплате тоже.
Это называется «тихий найм» (quiet hiring) — практика, которую в 2024–2025 годах применяла каждая десятая компания в России. По данным исследований, 36% организаций используют её для экономии времени на подборе персонала. И если вы читаете этот текст, есть вероятность, что вы уже в этой ситуации.
Тихий найм — не обязательно плохо. Но чтобы понять, что с этим делать, нужно разобраться: это временное тестирование перед повышением, системная экономия на вашем труде, или ситуация, которая незаметно стала постоянной.
Почему это происходит именно сейчас
В 2021–2023 годах рынок труда был рынком соискателя. Кандидаты диктовали условия, компании конкурировали за таланты, зарплаты росли. В 2025–2026 ситуация развернулась.
Укомплектованность штата на уровне 70% стала нормой — компании научились работать в режиме постоянного дефицита. При этом бюджеты на найм сократились, а ожидания от текущих сотрудников выросли. Рынок соискателя сменился рынком работодателя: повышений зарплат не предвидится, возможностей диктовать условия при найме — тоже.
В этой ситуации расширение обязанностей без формального повышения становится стандартной практикой. Для компании это способ закрыть функции без затрат на поиск и адаптацию нового сотрудника. Для вас — неопределённость, которую нужно разрешить.
Три сценария тихого найма
Не все ситуации расширения обязанностей одинаковы. Есть три принципиально разных сценария, и стратегия действий зависит от того, в каком из них вы находитесь.
Сценарий А: Тестирование
Компания рассматривает вас на повышение, но хочет убедиться, что вы справитесь. Вам дают обязанности следующего уровня, наблюдают за результатами, и если всё хорошо — формализуют.
Сигналы этого сценария: - Руководитель открыто говорит, что это подготовка к новой роли - Есть конкретные сроки («до конца квартала», «после бюджетирования») - Вас включают в совещания, на которых раньше не было вашего уровня - Обратная связь привязана к критериям следующей позиции
Сценарий Б: Оптимизация
Компания экономит. Вы закрываете функции, которые раньше выполнял отдельный человек, потому что нанимать его дорого или некогда. Формализация не планируется — текущая ситуация устраивает работодателя.
Сигналы этого сценария: - На вопрос о повышении отвечают расплывчато: «посмотрим», «когда откроется позиция», «сейчас не время» - Нагрузка растёт, но разговоры о карьере не инициируются руководителем - Вы единственный, кто выполняет эти функции, но позиция под них не создаётся - Коллеги на аналогичных должностях в других командах не делают эту работу
Сценарий В: Застревание
Временное решение стало постоянным. Вас попросили «подхватить» задачи на время поиска замены, реструктуризации или кризиса. Кризис прошёл, но задачи остались. Никто не помнит, что это было временным.
Сигналы этого сценария: - Прошло больше 6 месяцев с момента, когда вы взяли дополнительные обязанности - Изначальный контекст (уход коллеги, проект) уже не актуален - Вы воспринимаетесь как человек, который «просто это делает» - При попытке отказаться от задач удивляются: «но ты же всегда это делал»
Как диагностировать свой сценарий
Один разговор с руководителем даст больше информации, чем месяцы наблюдений. Но важно задать правильные вопросы.
Не спрашивайте: «Когда меня повысят?» — это ставит руководителя в позицию защиты.
Спросите: «Я замечаю, что мои обязанности за последний год расширились в сторону [конкретно]. Как вы видите развитие этой ситуации?»
Обратите внимание на ответ: - Конкретика («планируем оформить это в Q3», «после закрытия проекта X») — скорее всего сценарий А - Неопределённость («ценим твой вклад», «обсудим на следующем ревью») — вероятнее сценарий Б - Удивление («а что, тебя это не устраивает?») — сценарий В
Если после разговора ситуация не прояснилась, это тоже данные. Отсутствие плана — это план: оставить всё как есть.
Три стратегии выхода
Стратегия 1: Формализация
Применима в сценарии А и иногда в Б, если у компании есть ресурсы и мотивация.
Суть: превратить неформальное расширение обязанностей в официальное изменение позиции или компенсации.
Что делать: 1. Документируйте расширение функций: какие задачи добавились, какой уровень ответственности, какие результаты вы показали 2. Исследуйте рынок: какая должность соответствует вашему текущему набору обязанностей, какая вилка зарплат 3. Инициируйте разговор с конкретным предложением: «Мой функционал соответствует позиции X, предлагаю обсудить формализацию»
Когда это работает: - У компании есть бюджет (или он появится в обозримом будущем) - Ваш руководитель заинтересован в вашем удержании - Вы можете показать, что внешний рынок оценивает ваш функционал выше
Когда не работает: - Компания системно экономит на всех - Руководитель избегает конфликтов с HR или финансами - Вы — единственный, кто видит проблему (все остальные считают ситуацию нормальной)
Стратегия 2: Накопление карьерного капитала
Применима в сценарии Б, когда формализация невозможна, но ситуация не разрушительна.
Суть: использовать расширенные обязанности для наращивания компетенций и резюме, даже если компания не платит за это.
Что делать: 1. Фиксируйте все новые обязанности в формате достижений для резюме 2. Просите формальные подтверждения: включение в проектные команды, благодарности в email, упоминания на встречах 3. Развивайте навыки, которые имеют ценность на рынке, а не только внутри компании 4. Поддерживайте активность на рынке труда: обновляйте профиль, отслеживайте вакансии, проходите интервью для калибровки
Когда это работает: - Дополнительные обязанности реально развивают вас - Нагрузка не приводит к выгоранию - У вас есть временной горизонт (вы не планируете оставаться в компании навсегда)
Когда не работает: - Дополнительные обязанности — это рутина, которая ничего не добавляет к вашим компетенциям - Вы систематически перерабатываете и теряете ресурсы - Вы рассчитывали на рост в этой компании, а не на использование её как трамплина
Стратегия 3: Подготовленный уход
Применима в сценарии В и в тяжёлых версиях Б, когда ситуация превратилась в эксплуатацию.
Суть: прекратить инвестировать в текущую позицию и перенаправить энергию на поиск следующей.
Что делать: 1. Установите внутренний дедлайн: «Если ситуация не изменится через 3 месяца, я начинаю активный поиск» 2. Перестаньте брать новые обязанности — выполняйте то, что уже взяли, но не расширяйтесь дальше 3. Инвестируйте освободившееся время в поиск: резюме, нетворкинг, интервью 4. Уходите на повышение, а не от проблемы — ищите позицию, которая соответствует вашему расширенному функционалу
Когда это работает: - Рынок труда позволяет найти альтернативу - У вас есть финансовая подушка для периода поиска - Эмоциональные затраты на текущую работу превышают выгоды
Когда не работает: - Рынок в вашей сфере сложный, и быстрый переход маловероятен - Вы зависите от компании (ипотека, релокация, другие обязательства) - Проблема не в компании, а в отрасли — на новом месте будет то же самое
Что не работает
«Просто хорошо работать и ждать» — тихий найм не превращается в формальное повышение автоматически. Если компании удобно текущее положение, у неё нет мотивации его менять.
«Отказаться от дополнительных обязанностей» — если вы уже их выполняете больше нескольких месяцев, резкий отказ воспринимается как конфликт, а не как границы.
«Угрожать увольнением» — если вы не готовы уйти, это блеф. Если готовы — уходите, а не угрожайте.
Что делать прямо сейчас
Если вы узнали свою ситуацию в этой статье, начните с диагностики. Запишите: - Какие обязанности вы выполняете сверх вашей должностной инструкции - Когда и почему они появились - Что отвечает руководитель на вопросы о развитии
Это основа для любой из трёх стратегий. Без понимания ситуации вы не выберете правильное действие.
Если вам нужна помощь в диагностике карьерной ситуации — как внутренней (ваши компетенции, ценности, направление), так и внешней (как вас оценивает организация) — talentbot.ru может помочь структурировать этот анализ.
Тихий найм — это не приговор. Это данные о том, как компания реально относится к вашему вкладу. А данные — это основа для решений.
Тихий найм: когда компания расширяет ваши обязанности без повышения. Как распознать, оценить риски и превратить ситуацию в карьерное преимущество.