10-41% сотрудников выживают на PIP — три сигнала покажут, ваш план — шанс или формальность
План повышения производительности (PIP) — три слова, которые вызывают тревогу у любого сотрудника. И эта тревога обоснована: по разным данным, от 10% до 41% людей, получивших PIP, сохраняют работу. Разброс огромный — и именно в этом разбросе скрыта полезная информация.
Большинство советов о PIP сводятся к двум крайностям: «паникуй и беги» или «выполняй требования и всё будет хорошо». Оба варианта игнорируют главное: PIP — это данные о намерениях организации, и их можно прочитать до того, как станет поздно.
Почему статистика такая разная
Исследование Blind показало 41% выживаемости на PIP. При этом CEO и HR-директора называют цифру 10-25%. Разница не случайна.
41% — это те, кто отвечал в анонимном опросе и считает, что «прошёл» PIP. Но «прошёл» может означать разное: кто-то действительно остался и продолжил работать, кто-то формально закрыл PIP и ушёл через полгода, кто-то был переведён на менее заметную позицию.
10-25% — это оценка со стороны тех, кто принимает решения. Она ближе к реальности: большинство PIP заканчиваются увольнением, добровольным или принудительным.
Но эти цифры усреднённые. Ваш конкретный PIP может иметь 80% шансов на успех или 5% — в зависимости от контекста, который вы можете диагностировать.
Что на самом деле определяет исход
PIP — формальный документ. Но за формальностью стоит одно из двух намерений:
Намерение 1: Помочь вам исправить ситуацию. Такое бывает, когда руководитель видит потенциал, но не может дольше игнорировать проблемы с результатами. PIP становится структурированным способом дать вам чёткие ожидания и срок на исправление.
Намерение 2: Задокументировать основание для увольнения. В корпоративной среде увольнение без документации — юридический риск. PIP создаёт бумажный след, который защищает компанию при расторжении контракта.
Проблема в том, что формулировки PIP в обоих случаях выглядят одинаково. Разницу показывает контекст.
Три сигнала, которые помогут понять ситуацию
Сигнал 1: Реалистичность целей
Откройте свой PIP и задайте простой вопрос: можно ли измерить успех объективно?
Позитивные признаки: - Цели конкретны и измеримы: «Закрыть 15 тикетов в неделю» вместо «улучшить производительность» - Сроки разумны: 60-90 дней — стандарт, 30 дней — жёстко, но возможно - Метрики уже отслеживаются в компании, а не придуманы специально для вас - Есть промежуточные точки проверки с обратной связью
Негативные признаки: - Формулировки расплывчаты: «демонстрировать проактивность», «улучшить коммуникацию» - Сроки нереалистичны для заявленного объёма изменений - Метрики субъективны или зависят от оценки того же руководителя - Нет чёткого определения, что будет считаться «успехом»
Если цели невозможно объективно проверить, это не план развития — это документация.
Сигнал 2: История PIP в компании
Один PIP — это ваша история. Но в компании есть паттерн.
Что нужно выяснить: - Что обычно происходит с людьми после PIP в этой компании? - Есть ли примеры тех, кто прошёл PIP и остался работать? - Кто-то из прошедших PIP получал повышение потом?
Если в вашей компании PIP — это стандартный шаг перед увольнением, и все об этом знают, ваши шансы определяются не вашими усилиями, а корпоративной культурой.
Внутри HR это иногда называют «оплачиваемый период собеседования» — намёк на то, что PIP даёт время искать новую работу, а не исправлять текущую.
Узнать историю можно у коллег, которые работают давно, или в анонимных обзорах компании на сайтах вроде Glassdoor.
Сигнал 3: Поведение руководителя
Формальный PIP подписывается HR и руководителем. Но реальная работа происходит с непосредственным менеджером.
Позитивные признаки: - Руководитель сам инициирует встречи для обсуждения прогресса - Даёт конкретную обратную связь, а не общие оценки - Помогает устранить препятствия: выделяет время, снижает параллельную нагрузку - Защищает от дополнительных задач, которые отвлекают от целей PIP
Негативные признаки: - Встречи формальны: «всё идёт по плану?» — «да» — «хорошо, до следующей недели» - Новые задачи появляются несмотря на PIP - Обратная связь сводится к фиксации отклонений, а не к помощи - Ощущение, что руководитель «собирает материал», а не помогает
Руководитель, который хочет вас оставить, ведёт себя как союзник. Руководитель, который документирует основания для увольнения, ведёт себя как наблюдатель.
Два сценария действий
Если сигналы позитивные
Цели реалистичны, в компании есть примеры успешного прохождения PIP, руководитель ведёт себя как союзник.
Что делать: 1. Отнеситесь к PIP как к чёткому контракту. Не пытайтесь угадать скрытые ожидания — выполняйте то, что написано. 2. Фиксируйте прогресс письменно. После каждой встречи отправляйте краткое резюме: «Обсудили X, следующий шаг — Y, срок — Z». 3. Запрашивайте обратную связь активно. Не ждите формальных точек — спрашивайте: «Я на правильном пути? Что стоит скорректировать?» 4. Не добавляйте лишнего. Соблазн показать сверхрезультат понятен, но PIP — не время для героизма. Сначала закройте базовые требования.
Если сигналы негативные
Цели расплывчаты или нереалистичны, в компании PIP = увольнение, руководитель ведёт себя как наблюдатель.
Что делать: 1. Не увольняйтесь импульсивно. Уход до окончания PIP может лишить вас выходного пособия и права на пособие по безработице (зависит от юрисдикции и контракта). 2. Начните поиск работы немедленно. PIP — это срок, который вам дали. Используйте его рационально. 3. Продолжайте выполнять требования PIP. Даже если шансы низкие, демонстрация профессионализма сохраняет репутацию и даёт время на поиск. 4. Соберите свои достижения и контакты. Рекомендации, портфолио, связи — всё это лучше собирать, пока вы ещё сотрудник. 5. Проконсультируйтесь с юристом. Если чувствуете, что PIP — это предлог, а реальная причина другая (дискриминация, конфликт интересов, сокращение под видом низкой производительности), юридическая консультация поможет понять ваши права.
Что PIP говорит о ситуации
PIP — это не приговор вашей компетентности. Это информация о трёх вещах:
1. О ваших результатах. Если претензии объективны и метрики честны — это сигнал, что что-то действительно нужно менять. Не обязательно в этой компании.
2. О ваших отношениях с руководителем. PIP редко появляется внезапно у тех, кто регулярно получает обратную связь. Если для вас это был сюрприз — это данные о качестве коммуникации в вашей паре «сотрудник-руководитель».
3. О культуре организации. Компании, которые используют PIP честно, встречаются реже, чем те, которые используют его как юридическое прикрытие. Это тоже данные для ваших будущих решений.
Даже если вы «выживете» на PIP, стоит знать: исследования показывают, что сотрудники после PIP редко получают повышение в той же компании. Стигма сохраняется. Это не значит, что не стоит пытаться — но это значит, что успешное прохождение PIP не возвращает вас к прежним карьерным перспективам автоматически.
Что делать прямо сейчас
Если вы получили PIP: 1. Прочитайте документ внимательно. Определите, измеримы ли цели объективно. 2. Выясните историю PIP в компании. Спросите у коллег или поищите в отзывах. 3. Наблюдайте за поведением руководителя в первую неделю. Он помогает или документирует?
Три сигнала вместе дадут картину. И тогда вы сможете принять решение на основе данных, а не страха или ложной надежды.