Горизонтальный переход — три ситуации, когда lateral move выгоднее повышения
Исследование Cornell University показало неожиданный результат: сотрудники, совершившие горизонтальный переход, через 3-4 года получают повышение чаще, чем те, кто остался ждать вертикального роста на прежнем месте. Рост зарплаты у первых тоже оказался выше.
Это противоречит привычной логике. Горизонтальный переход обычно воспринимается как компромисс — «не дали повышение, пошёл вбок». Или как промежуточный шаг — «освою новое, потом двинусь вверх».
Но данные говорят о другом. MIT Sloan Management Review обнаружил, что возможность горизонтального перехода в 12 раз эффективнее удерживает сотрудников, чем перспектива повышения. И в 2,5 раза важнее, чем зарплата.
Почему так происходит?
Что делает горизонтальный переход стратегически сильным ходом
Руководящие позиции требуют широты. Не глубокой экспертизы в одной области, а способности координировать разные функции, понимать разные контексты, решать проблемы, которые не укладываются в рамки одного отдела.
Вертикальный рост на одном месте углубляет экспертизу. Горизонтальный — расширяет набор навыков и контекстов. Исследование, опубликованное в Management Science, подтверждает: lateral move диверсифицирует человеческий капитал сотрудника, что увеличивает его продуктивность после последующего повышения.
Есть и второй эффект — сетевой. Горизонтальный переход означает работу с новыми людьми, включая новых руководителей. Каждый руководитель держит в голове «короткий список» людей, которых готов продвигать. Чем больше таких списков вас включают, тем выше шансы на рост.
Но это не значит, что горизонтальный переход всегда лучше. Есть три конкретные ситуации, когда он стратегически выгоднее вертикального роста.
Ситуация 1: Узкая специализация при широких требованиях
Вас готовят к повышению на позицию, которая требует навыков, которых у вас нет и не будет на текущем месте.
Пример: вы сильный технический специалист, вам предлагают позицию технического лида. Но эта роль — не про глубокую экспертизу. Она про координацию, коммуникацию с бизнесом, управление приоритетами команды. Ваш текущий опыт не готовит вас к этим задачам.
Прямое повышение в этой ситуации — риск. Вы окажетесь в роли, где ваши сильные стороны не работают, а слабые — критичны.
Горизонтальный переход в роль, где эти навыки — часть ежедневной работы (например, в продуктовую команду или на позицию, связывающую техническую и бизнес-функции), даёт возможность развить их до того, как они станут требованием.
Диагностика: Посмотрите на описание позиции, к которой вас готовят. Какой процент навыков вы используете сейчас? Если меньше 60% — вы идёте в роль, где будете учиться на ошибках вместо того, чтобы применять опыт.
Ситуация 2: Проклятие знакомости
Организация знает вас слишком хорошо.
Исследования показывают парадокс: внешних кандидатов нанимают на более высокие зарплаты (на 18% выше в среднем) при худших объективных результатах. Внутренние кандидаты — известная величина. Их потолок в восприятии организации зафиксирован.
Если вы несколько лет работаете в одной команде, ваши сильные стороны стали привычными — их перестали замечать. Ваши ошибки двухлетней давности помнят. Вас воспринимают как «хорошего специалиста» — но не как человека, готового к следующему уровню.
Горизонтальный переход — способ обнулить это восприятие. Новый контекст, новые люди, которые оценивают вас по текущим результатам, а не по истории.
Диагностика: Вспомните последние 3-4 разговора о вашем развитии с руководителем. Появлялись ли новые темы или речь шла об одном и том же? Если разговоры повторяются — ваше восприятие застыло.
Ситуация 3: Ложный вертикальный рост
Не каждое повышение — шаг вперёд.
Вам могут предложить управление командой, которая сокращается. Отдел, который через год объединят с другим. Направление, которое компания тихо сворачивает. Формально это рост. Фактически — тупик.
Организации не всегда делают это намеренно. Часто они сами не видят картину целиком. Но структурные изменения создают позиции, которые выглядят как повышение, но ведут в никуда.
Горизонтальный переход в растущее направление — даже без формального роста — даёт больше возможностей через год-два, чем руководство угасающей функцией.
Диагностика: Посмотрите на динамику направления, куда вас приглашают. Растёт ли бюджет? Нанимают ли людей? Появляются ли новые проекты? Если три «нет» — это не рост, это передача ответственности за сложную ситуацию.
Что делать, если вы узнали свою ситуацию
Это не призыв отказываться от любого повышения в пользу горизонтального перехода. Это призыв оценивать траекторию, а не только следующий шаг.
Если вы в одной из трёх ситуаций, несколько действий:
Для ситуации 1 (узкая специализация):
- Составьте список навыков, которые потребуются на следующем уровне
- Определите, какие из них вы развиваете сейчас
- Ищите роли (внутри или вне компании), где недостающие навыки — часть работы, а не дополнительная нагрузка
Для ситуации 2 (проклятие знакомости):
- Проведите эксперимент: возьмите проект с людьми, с которыми раньше не работали
- Отследите, как вас воспринимают в новом контексте
- Если разница заметна — это сигнал, что горизонтальный переход даст больше, чем ожидание на месте
Для ситуации 3 (ложный рост):
- Соберите данные: бюджет направления за 2-3 года, изменения в штате, стратегические упоминания в корпоративных коммуникациях
- Если тренд нисходящий — ваша задача не принять предложение, а найти альтернативу
Горизонтальный переход — не компромисс и не утешительный приз. В правильной ситуации это стратегически сильный ход. Данные это подтверждают.
Если вам сложно оценить свою ситуацию объективно, talentbot.ru помогает провести диагностику карьерной траектории — понять, где вы находитесь в матрице 9 box и какой тип движения (вертикальный, горизонтальный, диагональный) даст максимальный рост в вашем контексте.