73% HiPo-программ не работают — три сигнала, что ваш статус высокопотенциального пустое обещание. Нет следующего шага 6 месяцев, нагрузка выросла без видимости, разговор о развитии начинаете только вы
Вас включили в кадровый резерв. Или сказали, что вы «высокопотенциальный сотрудник». Или руководитель упомянул на встрече, что у вас «большое будущее в компании».
Прошло полгода. Год. Ничего не изменилось.
Это не ваша уникальная ситуация. По данным Gartner, 73% программ развития высокопотенциальных сотрудников (HiPo-программ) не приносят никакого результата. Талантливые специалисты уходят, несмотря на все вложения в их «развитие». Потому что развития не было — было только обещание.
Почему статус HiPo часто работает против вас
Исследование DDI опросило более 1000 сотрудников со статусом high potential. 81% из них сообщили, что чувствуют себя «выжатыми» к концу рабочего дня — это значительно выше, чем у любой другой группы сотрудников.
Логика проста: вас отметили как перспективного — значит, вы должны оправдывать. Вы берёте больше задач. Соглашаетесь на дополнительные проекты. Работаете усерднее. При этом боитесь показать, что устали — вдруг потеряете статус или возможность.
А возможность всё не приходит.
Проблема в том, что многие организации умеют идентифицировать потенциал, но не умеют его развивать. По данным RHR International, полная интеграция сотрудника на новом уровне занимает до 18 месяцев и требует поддержки на протяжении всего этого периода. Большинство компаний считают, что достаточно назначить человека — и дальше он справится сам.
Результат: почти 40% внутренних перемещений высокопотенциальных сотрудников заканчиваются неудачей.
Три сигнала, что ваш статус — пустое обещание
Не каждое признание ведёт к развитию. Вот как отличить реальный трек от красивых слов.
Сигнал 1: Нет конкретного следующего шага в течение 6 месяцев
Реальное развитие выглядит так: вам назначают ментора, включают в стратегический проект, отправляют на программу обучения, дают доступ к руководителям уровнем выше. По данным Korn Ferry, в серьёзных HiPo-программах сотрудники получают новые назначения, ротации или повышения в среднем каждые 18 месяцев.
Если за полгода после признания вашего потенциала ничего конкретного не произошло — скорее всего, и не произойдёт. Организация либо не знает, как вас развивать, либо не имеет для этого ресурсов, либо использует статус как инструмент удержания без реальных обязательств.
Сигнал 2: Нагрузка выросла, а видимость для принимающих решения — нет
Классический признак пустого статуса: вам дают больше работы, но не больше влияния. Вы выполняете сложные задачи, закрываете критичные проекты, но при этом не появляетесь на встречах с топ-менеджментом. Вас не приглашают на стратегические обсуждения. О вас не знают люди, которые принимают решения о назначениях.
Это не развитие потенциала. Это эксплуатация потенциала.
Исследование Center for Talent Innovation показало, что executive presence — то, как вас воспринимают люди, принимающие решения — составляет 26% от решения о повышении. Если вы не получаете доступа к этим людям, ваш потенциал для них не существует.
Сигнал 3: Разговор о вашем развитии всегда начинаете вы
В настоящих программах развития HR или ваш руководитель сами приходят с планом: «Через два квартала мы хотим попробовать тебя в роли...», «Есть возможность поработать над...», «Давай обсудим, какие навыки нужно подтянуть для следующего уровня».
Если единственный человек, который заводит разговор о вашем росте — это вы, значит, организация не инвестирует в ваше развитие. Она просто не возражает, если вы сами о нём позаботитесь.
Почему организации так делают
Это редко злой умысел. Чаще — сочетание нескольких факторов:
Нет открытых позиций. Вас признали перспективным, но место, куда вы могли бы вырасти, занято. Организация не хочет об этом говорить прямо — это демотивирует.
Путаница между результативностью и потенциалом. Вы отлично справляетесь с текущей работой, и это автоматически делает вас «высокопотенциальным» в глазах руководства. Но исследования показывают, что 70% сегодняшних высокорезультативных сотрудников не обладают всеми критическими качествами для успеха на следующем уровне. Высокая результативность и высокий потенциал — разные вещи.
Статус как инструмент удержания. Дать человеку статус дешевле, чем повысить зарплату или предложить новую роль. Пока вы ждёте «когда-нибудь», вы не уходите.
Что делать, когда обещание пустое
Перестаньте ждать
Ожидание — худшая стратегия. По данным IBM, сотрудники, которые не чувствуют развития в компании, в 12 раз чаще уходят. Вопрос не в том, уйдёте ли вы — вопрос в том, когда это произойдёт и сколько времени вы потеряете.
Если за 6-12 месяцев после признания вашего потенциала вы не видите конкретных действий — организация показала вам свой ответ. Просто не словами.
Создайте свой трек развития
Если компания не развивает вас — развивайте себя сами. Это не утешительный приз, а практичная стратегия:
- Ищите проекты с внешней видимостью: выступления, публикации, отраслевые мероприятия
- Развивайте навыки, востребованные за пределами текущей организации
- Стройте сеть контактов вне компании — это ваш страховочный механизм
Проведите честный разговор
Не «когда-нибудь меня повысят?», а конкретно: «Какие действия запланированы для моего развития в следующие 6 месяцев? Есть ли временные рамки для перехода на следующий уровень? Если сейчас нет возможностей — когда они могут появиться?»
Хороший руководитель ответит честно. Плохой будет уходить от ответа. Оба варианта дают вам информацию для принятия решения.
Используйте статус стратегически
Если вы решили искать работу, статус «высокопотенциального сотрудника» или «участника кадрового резерва» — это актив. Он показывает, что текущий работодатель оценивает вас высоко. Используйте это в переговорах.
Когда статус — не пустое обещание
Важно понимать: не все программы развития талантов — фикция. Настоящее развитие выглядит так:
- Вам назначают конкретные развивающие активности с временными рамками
- Вас знакомят с людьми, принимающими решения о назначениях
- Руководитель сам инициирует разговоры о вашем росте
- Вы получаете обратную связь о том, что нужно развить для следующего уровня
- Есть понятный (пусть не гарантированный) путь к следующей роли
Если вы видите эти признаки — статус работает. Если нет — вы платите за него своим временем и энергией, не получая ничего взамен.
Диагностика талантов на talentbot.ru помогает понять, как организация на самом деле оценивает ваш потенциал — через конкретные сигналы, а не через слова.
Статус «высокопотенциального» — это не награда и не гарантия. Это гипотеза, которую организация должна проверять действиями. Если действий нет 6-12 месяцев — гипотеза осталась непроверенной, а ваше время ушло.
73% HiPo-программ не работают. Теперь вы знаете, как понять, попали ли вы в эти 73%.