17% получили повышение за 5 лет — почему усердная работа не гарантирует рост
Правило «работай усердно — получишь повышение» работает в школе. Там связь прямая: больше готовишься — выше оценка. Учитель видит твои усилия, учитывает их в оценке, и система работает предсказуемо.
В организациях эта связь разрывается. И разрыв не случайный — он структурный.
Что говорят данные
По данным HR Dive, только 17% сотрудников получили повышение от текущего работодателя за последние пять лет. Это не ошибка выборки и не особенность отрасли — это системный паттерн.
При этом 63% уволившихся называют отсутствие карьерного роста главной причиной ухода (Pew Research). Люди работают, не получают продвижения и уходят — массово, повторяемо, предсказуемо.
Если бы усердная работа гарантировала повышение, эти цифры выглядели бы иначе.
Почему школьная логика не работает
В школе оценка зависит от вас: выучил материал — получил результат. Учитель оценивает лично вас, по понятным критериям, в предсказуемые сроки.
В организации повышение зависит от факторов, которые вы не контролируете:
Наличие слота. Повышение требует открытой позиции. Если над вами нет вакансии, вас некуда повышать — независимо от качества работы. В школе не бывает ситуации «ты заслужил пятёрку, но в журнале кончились клетки».
Тайминг. Решения о повышениях принимаются в определённые моменты — при калибровках, при формировании бюджета, при реорганизациях. Между этими окнами ваши результаты накапливаются, но не конвертируются. В школе оценки ставят после каждой работы.
Видимость. В школе учитель видит вашу работу напрямую. В организации между вами и теми, кто принимает решения о повышении, — несколько уровней. Ваш руководитель может знать о вашей работе, но его руководитель — уже нет. А решения о продвижении часто принимаются именно там.
Три фактора, которые реально влияют на повышение
Исследователь Лора Хуанг из Гарвардской школы бизнеса формулирует это так: «Миф, что усердной работы достаточно. Два человека могут работать одинаково усердно, но один получит продвижение, а другой — нет».
Что определяет разницу?
1. Решение проблем, которые важны организации
Вы можете быть невероятно компетентны в своей области. Но если ваша работа не связана с приоритетами, которые обсуждают на уровне руководства, она остаётся невидимой для системы.
Один консультант описывает это как «product-market fit для карьеры»: вы решаете проблемы, которые важны вам, или проблемы, которые важны тем, кто принимает решения?
2. Видимость результатов
70% вакансий закрываются до публичного объявления — через внутренние рекомендации и нетворкинг. 84% женщин, достигших уровня C-suite, называют нетворкинг ключевым фактором продвижения.
Это не значит, что нужно заниматься «офисной политикой». Это значит, что результаты, о которых знает только ваш непосредственный руководитель, не участвуют в решениях о повышении, которые принимаются выше.
3. Наличие адвоката
Когда принимаются решения о продвижении — на калибровочных сессиях, в комитетах по талантам — вас там нет. Ваше имя либо продвигает кто-то, либо нет.
Исследования показывают, что 26% решений о повышении основаны на «executive presence» — том, как вас воспринимают, а не на том, что вы сделали. Адвокат — человек, который формирует это восприятие в ваше отсутствие.
Ловушка компетентности
Существует парадокс: быть слишком хорошим на своём месте может мешать продвижению.
Если ваша команда работает безупречно под вашим руководством, у вашего начальника возникает проблема: повысив вас, он теряет человека, который обеспечивает стабильность. Найти замену сложно. Проще оставить всё как есть.
Это называют «ловушкой компетентности» — ваша награда за отличную работу состоит в том, что вы остаётесь на месте.
Ловушка усиливается, если вы выполняете много «невидимой работы» — задач, которые необходимы для функционирования системы, но не измеряются и не презентуются: координация, решение конфликтов, онбординг новичков, ответы на срочные вопросы.
Что с этим делать
Понимание структуры проблемы — первый шаг. Но понимание без действия не меняет ситуацию.
Определите тип барьера. Ваша проблема структурная (нет слота, нет бюджета, нет тайминга) или связана с видимостью (результаты есть, но о них не знают)? Ответ определяет стратегию.
Если барьер структурный — никакое увеличение усилий не поможет. Имеет смысл искать возможности в другом подразделении или другой компании.
Если барьер в видимости — работа с руководителем и расширение контактов внутри организации может изменить ситуацию.
Задайте руководителю конкретный вопрос. Не «как мне развиваться?» (слишком абстрактно), а: «Что должно произойти, чтобы я получил повышение в течение следующего года?»
Ответ покажет, видит ли руководитель путь для вас — или нет. Оба варианта — полезная информация.
Оцените, кто ваш адвокат. Есть ли человек, который будет продвигать ваше имя на встречах, где вас нет? Если нет — это приоритет. Руководитель не всегда выполняет эту роль; иногда нужен спонсор выше по иерархии.
Когда уходить
Не всякий карьерный барьер решается внутри организации. Если:
- структура компании не предусматривает роста для вашей роли,
- ваш руководитель активно блокирует ваше продвижение,
- вы провели диагностический разговор и получили размытые ответы,
— это данные о системе, а не о вас. Иногда рациональное решение — искать возможности снаружи.
По статистике, смена работы чаще приводит к карьерному росту, чем ожидание внутреннего повышения. Это не призыв увольняться — это констатация: лояльность к организации не всегда конвертируется в продвижение.