Калибровочные сессии: три типа искажения оценки и диагностика вашей ситуации
Калибровочная сессия задумана как инструмент объективности: руководители собираются вместе, обсуждают оценки и выравнивают стандарты. Логика понятна — один менеджер может быть слишком строгим, другой слишком лояльным, а групповое обсуждение должно это сбалансировать.
Но исследования показывают другую картину. В 2024 году Harvard Business Review опубликовал анализ того, как калибровочные сессии вводят предвзятость в оценку персонала. Не устраняют — вводят.
Прежде чем готовить руководителя к защите вашей оценки, стоит понять, с чем именно вы имеете дело.
Почему калибровка может работать против вас
Типичный процесс выглядит так: ваш руководитель заполняет оценку, затем идёт на встречу с другими менеджерами и HR. Там оценки обсуждаются, корректируются, выравниваются. Вас оценивают дважды — сначала руководитель, потом комитет. При этом вы не присутствуете ни на одном из этапов.
Это создаёт несколько проблем.
Эффект первого голоса. Тот, кто первым высказывается по поводу сотрудника, задаёт тон обсуждению. Если ваш руководитель говорит не первым — или говорит неуверенно — начальная точка разговора уже определена чужим мнением.
Асимметрия влияния. Не все голоса в комнате равны. Старший руководитель или HR-директор может сказать одно предложение, которое перевесит десять аргументов вашего менеджера.
Групповое смещение. Когда несколько человек соглашаются друг с другом, остальные начинают подстраиваться. Это не сговор — это нормальная групповая динамика. Но для вашей оценки эффект тот же.
Три типа искажения
Не все несправедливые оценки одинаковы. Понимание типа искажения определяет, что имеет смысл делать дальше.
Тип 1: Проблема адвокатирования
Ваш руководитель не смог вас защитить. Не потому что не хотел — потому что не умеет или не подготовился.
Признаки: - Руководитель сам удивлён итоговой оценкой - После калибровки говорит что-то вроде «там было сложно» или «мне не дали слова» - Ваши достижения реальны, но не были представлены в нужном формате
Это самый оптимистичный сценарий. Здесь действительно помогает подготовка: собрать артефакты, сформулировать нарратив, дать руководителю конкретные аргументы.
Тип 2: Системное смещение
Ваш тип работы или позиция структурно недооценивается.
Исследование 30 000 сотрудников показало, что женщины получают более низкие оценки потенциала, чем мужчины — при более высоких оценках текущей эффективности. Textio в 2024 году обнаружил, что женщин чаще оценивают по личностным качествам («резкая», «эмоциональная»), а мужчин — по результатам.
Но гендер — не единственный фактор. Системное смещение может затрагивать: - Инфраструктурные роли (поддержка, operations, внутренние сервисы) - Удалённых сотрудников - Тех, кто работает на долгосрочных проектах без квартальных побед - Специалистов в функциях, которые руководство не понимает
Признаки: - Коллеги на похожих позициях получают похожие оценки — независимо от качества работы - «Хорошие» оценки уходят одним и тем же типам ролей - Вы уже несколько циклов получаете одинаковый результат, несмотря на разные усилия
Здесь проблема не в подготовке. Можно собрать идеальные артефакты, но если комната систематически недооценивает ваш тип работы, отдельная калибровка это не исправит.
Тип 3: Политический расклад
Решение по вашей оценке принято до начала сессии.
Иногда калибровка — это формальность. Реальные решения уже приняты: кого готовят к продвижению, кого планируют сократить, как распределён бюджет на бонусы.
Признаки: - Обсуждение вашей оценки было подозрительно коротким - Руководитель говорит, что «не было возможности обсудить» - Организация переживает изменения (реструктуризация, смена руководства, бюджетные ограничения)
Это не обязательно плохо лично для вас — иногда это просто означает, что сейчас не ваш цикл. Но если политический расклад стабильно работает против вас, это сигнал о чём-то большем.
Как диагностировать свою ситуацию
Несколько вопросов, которые помогут понять тип искажения:
1. Что говорит ваш руководитель о процессе? - «Я не смог донести» → тип 1 - «Там сложно с такими ролями» → тип 2 - «Это было уже решено» или молчание → тип 3
2. Что происходит с коллегами на похожих позициях? - Разные результаты у разных людей → скорее тип 1 - Похожие результаты независимо от работы → тип 2 или 3
3. Изменилось ли что-то, когда вы меняли подход? - Да → тип 1, ваши действия имеют эффект - Нет → тип 2 или 3, проблема не в ваших действиях
4. Есть ли в организации сейчас нестабильность? - Реструктуризация, смена руководства, сокращения → высокая вероятность типа 3
Что делать
При типе 1 стандартные советы работают: соберите доказательства достижений, помогите руководителю сформулировать аргументы, обеспечьте его материалом для защиты. На сайте talentbot.ru есть инструменты для подготовки к карьерному диалогу, которые помогают структурировать артефакты.
При типе 2 индивидуальная подготовка к калибровке даёт ограниченный эффект. Здесь нужны другие стратегии: - Поиск проектов, которые дают видимый результат - Кросс-функциональная работа, которая знакомит вас с людьми из «комнаты» - Иногда — смена роли или команды внутри компании - Иногда — принятие того, что эта организация не способна оценить ваш тип вклада
При типе 3 главное — не тратить энергию на то, что вы не контролируете. Политический расклад меняется: люди уходят, приоритеты сдвигаются, бюджеты восстанавливаются. Вопрос — готовы ли вы ждать, и стоит ли ваша позиция этого ожидания.
Когда перестать пытаться «выиграть»
85% сотрудников говорят, что рассмотрели бы увольнение, если бы считали оценку несправедливой. При этом меньше трети считают систему оценки справедливой.
Это не значит, что нужно уходить. Но это значит, что стоит честно оценить: вы боретесь с исправимой проблемой или пытаетесь изменить систему, которая не собирается меняться?
Калибровочная сессия — это не экзамен, который можно сдать, если лучше подготовиться. Это групповые переговоры, в которых вы не участвуете. Иногда правильная стратегия — подготовить своего представителя. Иногда — найти другую комнату, где ваш тип работы ценят.
Понимание разницы экономит время и нервы.
Если вы хотите разобраться в своей позиции в системе оценки и подготовиться к следующему карьерному разговору, talentbot.ru помогает структурировать достижения и сформулировать аргументы для руководителя.