Метод «Навигатора 9 Box» за 35 минут раскрывает все 9 квадрантов матрицы — полное описание каждого типа сотрудника, поведенческие сигналы самодиагностики и стратегия действий для вашего квадранта. Карта, которую HR не показывает
Ваша карьера решается за 15 минут. Именно столько длится обсуждение вашей кандидатуры на калибровочной сессии, где руководители распределяют сотрудников по квадрантам матрицы 9 box. Проблема? Вы никогда не видели эту карту целиком. Сегодня это изменится.
Почему матрица 9 box — слепая зона большинства сотрудников
70% крупных компаний используют матрицу 9 box для оценки персонала. Но парадокс: инструмент, определяющий вашу карьеру, остаётся невидимым для тех, кого оценивают.
Представьте: вы играете в шахматы, но видите только свою фигуру. Не знаете, где стоят другие. Не понимаете правил движения. Не видите границ поля. Именно так большинство сотрудников проживают свою карьеру — в режиме реактивного ожидания результатов оценки, которую не понимают.
Матрица 9 box делит всех сотрудников на девять типов по двум осям: - Горизонтальная ось — текущая эффективность (низкая, средняя, высокая) - Вертикальная ось — потенциал роста (низкий, средний, высокий)
Девять квадрантов = девять разных карьерных судеб. Разные инвестиции компании в ваше развитие. Разные возможности. Разные риски.
Без понимания этой карты вы не можете: - Понять, как вас воспринимает организация - Увидеть логику решений о повышениях и увольнениях - Осознанно влиять на свою позицию в системе
Давайте это исправим.
Метод «Навигатора 9 Box»: видеть карту целиком
Ключевой сдвиг: матрица 9 box — не статичный приговор, а динамическая навигационная система. Каждый квадрант имеет характеристики, сигналы распознавания и — самое важное — выходы.
Понимание логики системы даёт вам контроль. Вместо пассивного ожидания «какую оценку поставят» вы начинаете активно управлять сигналами, которые определяют вашу позицию.
Принцип работы метода:
Для каждого из 9 квадрантов вы получите: 1. Название и характеристику типа сотрудника 2. Поведенческие сигналы для самодиагностики 3. Реальный пример 4. Стратегию действий
После прочтения вы сможете: - Определить свой текущий квадрант - Понять, куда двигаться - Знать, какие сигналы транслировать
Готовы увидеть полную карту?
Все 9 квадрантов матрицы: полное описание с примерами
Верхний ряд: Высокий потенциал
Квадрант 1A: Будущая звезда Высокая эффективность + Высокий потенциал
Характеристика: Это сотрудники, которые не только выполняют текущие задачи на высшем уровне, но и демонстрируют способность работать на следующем. Компания видит в них будущих руководителей и лидеров направлений.
Поведенческие сигналы: - Вас приглашают на стратегические встречи выше вашего уровня - Руководитель обсуждает с вами долгосрочные планы компании - Вам предлагают менторить других сотрудников - Проекты с высокой видимостью попадают к вам «сами»
Пример: Анна, менеджер проектов. Закрывает все KPI на 120%. Её часто зовут на встречи с директорами. Генеральный директор знает её по имени. В прошлом квартале ей предложили возглавить новое направление.
Стратегия: Не расслабляться. Ваша позиция привлекательна, но и ожидания максимальны. Фокус — на развитии лидерских компетенций и расширении влияния. Избегайте ловушки «незаменимости» на текущей роли.
Квадрант 2A: Растущий талант Средняя эффективность + Высокий потенциал
Характеристика: Сотрудники с очевидным потенциалом, которые ещё не вышли на пиковую эффективность. Часто это недавно переведённые специалисты или те, кто осваивает новую роль.
Поведенческие сигналы: - Вам дают сложные задачи «на вырост» - Руководитель инвестирует время в ваше развитие - Ошибки воспринимаются как часть обучения, а не как провал - Вас спрашивают о карьерных планах
Пример: Дмитрий, аналитик. Перешёл из другого отдела полгода назад. Результаты средние — ещё осваивает специфику. Но руководитель видит его системное мышление и отправляет на обучение за счёт компании.
Стратегия: Ускорить выход на высокую эффективность. У вас есть кредит доверия, но он не бесконечен. Запросите чёткие критерии успеха и сконцентрируйтесь на быстрых победах, которые покажут результат.
Квадрант 3A: Загадка Низкая эффективность + Высокий потенциал
Характеристика: Парадоксальная ситуация — очевидный потенциал при низких текущих результатах. Обычно это новые сотрудники в период адаптации, специалисты после смены роли или талантливые люди в неподходящей позиции.
Поведенческие сигналы: - Руководитель защищает вас на встречах, несмотря на слабые результаты - Вам предлагают помощь и ресурсы для улучшения - Коллеги отмечают ваши способности, но результаты не соответствуют - Вас не торопят с увольнением, хотя формально могли бы
Пример: Елена, маркетолог. Пришла из крупной корпорации в стартап. Блестящее резюме, но за три месяца — ни одной успешной кампании. Однако на брейнштормах её идеи — лучшие. Руководитель верит, что это вопрос адаптации.
Стратегия: Критически важно — закрыть разрыв между потенциалом и результатом. Время работает против вас. Найдите причину низкой эффективности: несоответствие роли, недостаток ресурсов, непонимание ожиданий? Действуйте быстро.
Остановитесь на секунду. Если вы узнали себя в одном из трёх описаний — вы в верхнем ряду матрицы. Это зона активного развития. Компания инвестирует в таких сотрудников. Но это также зона высоких ожиданий.
Средний ряд: Средний потенциал
Квадрант 1B: Эксперт Высокая эффективность + Средний потенциал
Характеристика: Надёжные профессионалы, которые отлично справляются с текущей ролью, но, по мнению компании, достигли потолка развития. Это ценные сотрудники, но не кандидаты на вертикальный рост.
Поведенческие сигналы: - Вас ценят за экспертизу, но не зовут на стратегические встречи - Повышение зарплаты — да, повышение позиции — «пока не готовы» - К вам приходят за советом, но не за решениями - Ваша роль стабильна уже несколько лет
Пример: Сергей, ведущий разработчик. 7 лет в компании. Лучшие показатели в команде. Но когда открылась позиция тимлида — выбрали другого. HR объяснил: «Сергей незаменим как эксперт».
Стратегия: Если вас устраивает экспертная роль — укрепляйте позицию. Если хотите роста — нужно менять восприятие. Берите инициативы, выходящие за рамки экспертизы: менторство, кросс-функциональные проекты, презентации для руководства. Демонстрируйте потенциал активно.
Квадрант 2B: Ключевой игрок Средняя эффективность + Средний потенциал
Характеристика: Костяк компании. Надёжные сотрудники, которые делают работу. Не звёзды, но и не проблема. Именно в этот квадрант попадает большинство.
Поведенческие сигналы: - Ваша оценка на performance review — «соответствует ожиданиям» - Зарплата растёт на уровне инфляции - Вас не выделяют, но и не критикуют - Карьерные разговоры — формальность
Пример: Ольга, менеджер по работе с клиентами. 4 года в компании. Закрывает план. Не генерирует проблем. На калибровке её обсуждают 30 секунд: «Ольга — ок, следующий».
Стратегия: Центр матрицы — это не плохо, если вас устраивает стабильность. Но это зона невидимости. Для движения нужно создать контраст: либо резко повысить эффективность (движение вправо), либо продемонстрировать потенциал через новые инициативы (движение вверх).
Квадрант 3B: Под вопросом Низкая эффективность + Средний потенциал
Характеристика: Сотрудники в зоне риска. Результаты слабые, но компания видит некоторый потенциал и пока не готова расставаться. Обычно это последний шанс.
Поведенческие сигналы: - Вам назначили план улучшения (PIP — Performance Improvement Plan) - Руководитель проводит частые check-in встречи - Задачи стали проще — вас «разгружают» - В разговорах появились фразы «если не улучшится...»
Пример: Игорь, продавец. Два квартала подряд не выполняет план. Руководитель дал 90 дней на исправление. Параллельно HR ищет замену — но не афиширует.
Стратегия: Режим выживания. У вас ограниченное время, чтобы показать результат. Сфокусируйтесь на одном-двух показателях, которые можно улучшить быстро. Если причина в несоответствии роли — инициируйте разговор о переводе. Лучше горизонтальное движение, чем выход.
Мини-рефлексия: Средний ряд — это зона стабильности и одновременно зона комфортного застоя. Если вы здесь — вопрос: вас это устраивает? Ответ определяет стратегию.
Нижний ряд: Низкий потенциал
Квадрант 1C: Мастер Высокая эффективность + Низкий потенциал
Характеристика: Высококлассные исполнители, которые, по мнению компании, уже на максимуме своих возможностей. Они ценны, но их роль — делать текущую работу, не расти.
Поведенческие сигналы: - Вас хвалят за работу, но не обсуждают развитие - При разговоре о карьере — уклончивые ответы - Вы — первый кандидат на задачи, но последний — на проекты развития - Бонусы есть, продвижения — нет
Пример: Марина, бухгалтер. 12 лет на одной позиции. Закрывает отчётность идеально. Но когда спрашивает о росте, слышит: «Ты так нужна здесь». Её потолок определён.
Стратегия: Сложная ситуация. Компания поставила на вас метку «не для роста». Варианты: принять роль эксперта и монетизировать её (требовать повышения зарплаты за качество), или — доказать потенциал через действия, которые ломают шаблон восприятия. Второе требует значительных усилий.
Квадрант 2C: Надёжный исполнитель Средняя эффективность + Низкий потенциал
Характеристика: Работники, которые делают своё дело на приемлемом уровне, но не демонстрируют ни выдающихся результатов, ни потенциала роста. Компания их держит, но не инвестирует.
Поведенческие сигналы: - О вас «забывают» при распределении интересных задач - Обучение за счёт компании — «бюджет ограничен» - Ваша роль не меняется годами - При сокращениях — вы в зоне риска
Пример: Валерий, специалист поддержки. 5 лет на позиции. Делает работу. Не выделяется. При оптимизации отдела его кандидатуру обсуждали первой.
Стратегия: Зона незащищённости. Два пути: либо резко повысить видимость результатов (перейти в 1C), либо начать демонстрировать потенциал через инициативы (перейти в 2B). Оставаться здесь — рисковать при любом сокращении.
Квадрант 3C: Айсберг Низкая эффективность + Низкий потенциал
Характеристика: Критическая зона. Сотрудники, которые не справляются с работой и не демонстрируют потенциала. Компания активно ищет выход из ситуации.
Поведенческие сигналы: - Формальный PIP или его эквивалент - Задачи забирают и передают другим - Исключение из проектов и коммуникаций - HR-встречи о «дальнейших шагах»
Пример: Пётр, менеджер проектов. Три провальных проекта подряд. Команда жалуется. Руководитель дистанцируется. HR готовит документы.
Стратегия: Если вы действительно здесь — нужен честный разговор с собой. Это несоответствие роли? Выгорание? Личные обстоятельства? Если да — инициируйте разговор о переводе или паузе. Если причин нет — возможно, пора искать место, где ваши способности востребованы.
Как двигаться по матрице: логика навигации
Матрица 9 box — не статичная фотография. Это карта, по которой можно двигаться.
Горизонтальное движение (повышение эффективности): - Фокус на измеримых результатах - Закрытие KPI и целей - Быстрые победы с высокой видимостью - Запрос чётких критериев успеха
Вертикальное движение (демонстрация потенциала): - Инициативы за пределами роли - Участие в кросс-функциональных проектах - Менторство и обучение других - Стратегическое мышление вместо операционного
Упражнение: Определите свой квадрант
Ответьте честно на два вопроса:
1. Моя эффективность за последние 6 месяцев:
- Выше ожиданий (правая колонка)
- Соответствует ожиданиям (средняя колонка)
- Ниже ожиданий (левая колонка)
2. Как компания воспринимает мой потенциал:
- Меня развивают и инвестируют (верхний ряд)
- Я — стабильный сотрудник (средний ряд)
- Моё развитие не обсуждается (нижний ряд)
Пересечение даёт ваш квадрант.
Что делать дальше: персональная стратегия
Теперь вы видите карту целиком. Вы понимаете, по каким критериям вас оценивают. Вы знаете, где находитесь.
Следующий шаг зависит от вашего квадранта:
Если вы в верхнем ряду (A): Ваша задача — конвертировать потенциал в позицию. Не ждите, пока вас «заметят». Инициируйте разговор о карьерном росте с конкретными запросами.
Если вы в среднем ряду (B): Ваша задача — выйти из зоны невидимости. Либо через результаты, либо через инициативы. Выберите одно направление и сфокусируйтесь.
Если вы в нижнем ряду (C): Ваша задача — изменить восприятие или изменить ситуацию. Это самая сложная работа, но она возможна. Начните с диагностики: что именно привело вас сюда?
Калибровочная сессия больше не слепая зона. Вы знаете правила игры. Вы видите доску. Теперь ваш ход.