Матрица 9 box оценка персонала: 8 скрытых критериев, по которым вас оценивают. Метод самодиагностики без доступа к HR-системе за 30 минут
Матрица 9 квадратов оценка персонала — вы найдёте сотни статей, объясняющих две оси: производительность и потенциал. Это как объяснять шахматы через правила движения фигур, игнорируя стратегию. Официальная теория говорит: выполняйте KPI и демонстрируйте потенциал. Реальность калибровочной сессии работает иначе — руководитель защищает вашу позицию через истории о поведении, а не через таблицы с цифрами.
За следующие 30 минут вы извлечёте 8 критериев, по которым вас реально оценивают. Не абстрактные «производительность» и «потенциал», а конкретные поведенческие маркеры, которые определяют ваш квадрант в матрице 9 box.
Иллюзия двух осей
Откройте любую статью о матрице 9 боксов оценка персонала. Вы увидите одну и ту же картинку: горизонтальная ось — производительность (низкая, средняя, высокая), вертикальная — потенциал. Девять квадрантов, от «аутсайдера» до «звезды». Всё выглядит логично и измеримо.
Теперь представьте калибровочную сессию. Комната. Руководители разных отделов. HR-модератор. На экране — список сотрудников. Задача: распределить всех по девяти квадрантам.
Как вы думаете, что происходит?
Не происходит вот что: никто не открывает Excel с KPI и не вычисляет среднее арифметическое. Никто не применяет формулу «производительность × 0.6 + потенциал × 0.4».
Происходит другое. Руководитель говорит: «Марина — однозначно высокий потенциал. Помните проект X? Она за неделю разобралась в новой области, хотя это не её зона. И на совещании у директора она чётко объяснила, почему мы сорвали сроки — без оправданий, с планом исправления».
Другой руководитель возражает: «Но её результаты по метрикам — средние».
Первый отвечает: «Метрики не показывают, что она вытащила команду из кризиса. Это не видно в цифрах, но я видел».
Вот так работает реальная оценка в матрице 9 квадратов. Не через формулы — через истории о поведении. И если вы не знаете, какие истории рассказывают про вас, вы не управляете своей позицией в матрице.
Почему Performance Review не предсказывает квадрант
Вы получили оценку «соответствует ожиданиям» на последнем ревью. Логично предположить: средняя производительность, значит — средний квадрант по горизонтали. Но на калибровке вас поставили в нижний левый угол. Или наоборот — «превосходит ожидания», но квадрант оказался центральным, не правым верхним.
Почему происходит разрыв?
Performance Review измеряет выполнение должностных обязанностей за период. Это ретроспектива: что вы сделали.
Матрица потенциала 9 box — прогноз: что вы можете сделать на следующем уровне. И этот прогноз строится не на ваших результатах, а на наблюдениях за вашим поведением в определённых ситуациях.
HR-теория упрощает это до «потенциала». Практика калибровочных сессий показывает: руководители оценивают по восьми неявным критериям, которые никогда не публикуются в официальных документах.
8 скрытых критериев матрицы 9 box
Следующие критерии — результат обратного инжиниринга: анализ того, какие аргументы работают на калибровочных сессиях, какие истории двигают сотрудников вверх по матрице, какие паттерны отличают «звёзд» от «середняков» с одинаковыми KPI.
Критерий 1: Видимость результатов
Не путайте с результатами как таковыми. Вопрос не в том, что вы сделали, а в том, кто об этом знает.
Низкая видимость: Ваши результаты видит только непосредственный руководитель. Вы работаете, он ставит галочку «выполнено».
Средняя видимость: О ваших результатах знает руководитель руководителя. Вас упоминают на совещаниях уровнем выше.
Высокая видимость: Ваши результаты становятся кейсами. Их приводят в пример другим командам. О вас говорят люди, с которыми вы не работаете напрямую.
На калибровке руководитель не сможет защитить позицию сотрудника, о котором остальные участники ничего не знают. «Он хорошо работает» — слабый аргумент. «Его проект сэкономил нам три месяца, об этом даже финансы упоминали» — сильный.
Критерий 2: Инициативный радиус
Насколько далеко за пределы должностных обязанностей вы выходите?
Узкий радиус: Выполняете то, что написано в описании роли. Не больше, не меньше. Если задача не ваша — это не ваша проблема.
Средний радиус: Берёте задачи смежных областей, когда просят. Помогаете коллегам, если это не мешает основной работе.
Широкий радиус: Сами находите проблемы за пределами своей зоны. Инициируете изменения, которые влияют на другие команды. Ваш вклад виден там, где вас формально нет.
Потенциал в матрице 9 боксов — это способность работать на следующем уровне. Следующий уровень всегда требует более широкого радиуса влияния. Человек, который не выходит за границы текущей роли, не демонстрирует готовность к расширению.
Критерий 3: Скорость адаптации
Как быстро вы осваиваете новые области?
Медленная адаптация: Новые задачи вызывают сопротивление. Вам нужно много времени на вход в незнакомую тему. Вы предпочитаете работать в зоне экспертизы.
Средняя адаптация: Вы справляетесь с новыми задачами, но с заметным периодом разгона. Неделя-две, пока войдёте в тему.
Быстрая адаптация: Вы подхватываете новые области за дни. Задаёте правильные вопросы, находите нужных людей, выдаёте результат быстрее ожиданий.
На калибровке это звучит так: «Мы бросили её на проект в незнакомой области — через три дня она уже предлагала решения». Или: «Каждый раз, когда даём что-то новое, он три недели буксует».
Критерий 4: Масштаб влияния
Чьи решения зависят от вашей работы?
Локальное влияние: Ваша работа влияет на вашу команду. Вы — исполнитель, результат которого использует непосредственный руководитель.
Среднее влияние: Ваша работа влияет на решения смежных команд. Вас приглашают на совещания, потому что ваш input нужен для чужих решений.
Широкое влияние: Ваша работа влияет на решения на уровне отдела или компании. Руководители высокого уровня учитывают вашу экспертизу.
Матрица 9 квадратов оценка персонала предполагает: чем выше квадрант по вертикали, тем больший масштаб влияния ожидается от сотрудника. Человек в правом верхнем углу — это человек, чья работа уже влияет за пределами его формальной роли.
Критерий 5: Коммуникация вверх
Что ваш руководитель знает о вашей работе — и откуда он это знает?
Пассивная коммуникация: Руководитель узнаёт о ваших результатах из отчётов или когда сам спрашивает. Вы не инициируете информирование.
Реактивная коммуникация: Вы сообщаете о проблемах, когда они возникают. Об успехах — когда спрашивают.
Проактивная коммуникация: Вы регулярно информируете руководителя о статусе, рисках и возможностях. Он никогда не бывает застигнут врасплох. Вы управляете его картиной вашей работы.
На калибровке руководитель защищает вас аргументами. Аргументы — это истории. Если он не знает историй о вашей работе, ему нечем защищать.
Критерий 6: Надёжность под давлением
Как меняется ваше поведение в кризисных ситуациях?
Снижение под давлением: В стрессе вы делаете больше ошибок, хуже коммуницируете, уходите в режим «пережить и забыть».
Стабильность под давлением: Кризис не меняет качество вашей работы. Вы делаете то же, что обычно — не хуже, не лучше.
Рост под давлением: В кризисе вы мобилизуетесь. Берёте на себя больше, координируете других, находите решения, которые в спокойное время не появились бы.
Один кризис перевешивает год стабильной работы в памяти руководителя. Это несправедливо, но это реальность. На калибровке история «когда всё горело, он взял управление и вытащил» стоит дороже десяти выполненных KPI.
Критерий 7: Точность самооценки
Насколько ваше представление о себе совпадает с тем, как вас видит организация?
Инфляция самооценки: Вы считаете себя выше, чем вас оценивают. Претендуете на позиции, к которым не готовы. Обижаетесь на «несправедливые» оценки.
Дефляция самооценки: Вы недооцениваете себя. Не претендуете на возможности, которые вам доступны. Удивляетесь положительной обратной связи.
Калиброванная самооценка: Ваше представление о своих сильных сторонах, зонах роста и текущей позиции совпадает с внешней оценкой. Вы реалистичны.
На калибровке это проявляется так: руководитель говорит — «он понимает, где находится, и работает над правильными вещами». Или: «она постоянно требует повышения, хотя объективно не готова — это красный флаг».
Критерий 8: Готовность к следующему уровню
Работаете ли вы уже на следующем уровне — хотя бы частично?
Не готов: Вы выполняете задачи текущего уровня. Задачи следующего уровня вам не поручают или вы с ними не справляетесь.
Частично готов: Вы периодически берёте задачи следующего уровня и справляетесь с поддержкой. Вас ставят на такие задачи с опаской.
Готов: Вы уже регулярно выполняете задачи следующего уровня без надзора. Формальное повышение — фиксация факта, а не скачок.
Это ключевой критерий для вертикальной оси матрицы 9 box. «Потенциал» — абстракция. «Он уже делает работу следующего уровня» — конкретика, которая двигает вас вверх.
Протокол самодиагностики: где вы сейчас
Возьмите лист бумаги. Для каждого критерия оцените себя по шкале 1-5:
- 1 — низкий уровень (описание из раздела «низкий» выше)
- 3 — средний уровень
- 5 — высокий уровень
Будьте честны. Вспоминайте конкретные ситуации за последние 3-6 месяцев. Не то, что вы думаете о себе — а что происходило в реальности.
Критерий 1: Видимость результатов — ___ Критерий 2: Инициативный радиус — ___ Критерий 3: Скорость адаптации — ___ Критерий 4: Масштаб влияния — ___ Критерий 5: Коммуникация вверх — ___ Критерий 6: Надёжность под давлением — ___ Критерий 7: Точность самооценки — ___ Критерий 8: Готовность к следующему уровню — ___
Прямо сейчас остановитесь и оцените хотя бы один критерий — Видимость результатов. Кто знает о вашей работе за последний месяц? Только ваш руководитель? Его руководитель? Люди из других отделов?
Как критерии складываются в квадрант
Критерии 1-4 (Видимость, Радиус, Адаптация, Влияние) влияют преимущественно на оценку потенциала — вертикальную ось матрицы.
Критерии 5-8 (Коммуникация, Надёжность, Самооценка, Готовность) влияют на восприятие вашей производительности и «продвигаемости» — горизонтальную ось и итоговое решение о движении.
Интерпретация суммы:
- Сумма 8-16: Вероятный квадрант — нижняя треть матрицы. Требуется работа над базовыми критериями.
- Сумма 17-28: Средняя зона матрицы. Вы «надёжный середняк» — выполняете работу, но не демонстрируете готовность к росту.
- Сумма 29-40: Верхняя зона матрицы. Вы либо уже в квадранте «звёзд», либо близки к нему.
Но важнее суммы — распределение. Если у вас 5 по Надёжности и 1 по Видимости — вы герой, о котором никто не знает. Высокий потенциал, который организация не видит.
Найдите ваш самый низкий критерий. Это ваша точка роста. Один критерий, поднятый на 2 балла, может сместить квадрант.
Принцип одного критерия
Вам не нужно работать над всеми восемью критериями одновременно. Это распыление, которое не даст результата.
Выберите один критерий — самый низкий или тот, где вы видите быструю возможность улучшения. Сфокусируйтесь на нём на следующие 4-6 недель.
Пример: критерий «Видимость результатов» на уровне 2.
Действия на ближайший месяц: - Каждую неделю отправляйте руководителю краткий апдейт о статусе и достижениях - Попросите включить вас в презентацию результатов проекта на совещании уровнем выше - Найдите возможность поделиться экспертизой с другой командой — хотя бы раз
Через месяц снова оцените этот критерий. Если сдвиг произошёл — организация начнёт видеть вас иначе. И это отразится на следующей калибровке.
От пассивной оценки к активному позиционированию
Матрица 9 квадратов оценка персонала — это не приговор, который выносится вам без вашего участия. Это система координат, в которой вы можете навигировать.
Теперь вы знаете 8 критериев, которые реально используются при калибровке. Не абстрактные «производительность» и «потенциал», а конкретные поведенческие маркеры.
Вы можете продолжать работать и надеяться, что система оценит вас справедливо. Или вы можете осознанно выстраивать поведение, которое демонстрирует ваш потенциал по всем восьми измерениям.
Это не манипуляция. Это выравнивание: ваша реальная ценность должна быть видна организации. Если вы надёжны под давлением — создайте ситуацию, где это станет видимым. Если вы быстро адаптируетесь — возьмите проект в новой области.
Финальное действие: Вернитесь к протоколу самодиагностики. Заполните все 8 критериев честно. Определите один критерий для фокуса. Запланируйте три конкретных действия на следующие две недели.
Через месяц повторите оценку. Зафиксируйте сдвиг. Матрица 9 box — это не статичная фотография. Это фильм, в котором вы можете менять сценарий.
Матрица 9 box оценка персонала: 8 скрытых критериев, по которым вас оценивают. Метод самодиагностики без доступа к HR-системе за 30 минут.